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01 juin 2018

DES SOURIS (D'ORDINATEUR) ET DES HOMMES

Un ingénieur qui dépanne à distance un utilisateur équipé de lunettes de réalité augmentée, un réparateur qui intervient avant que la machine ne tombe en panne grâce aux algorithmes d’intelligence artificielle : c’est la révolution 4.0. Des avancées technologiques mais également des modifications profondes de notre management comme le rapprochement du client ou l’anticipation immédiate ... Pour cette révolution comme pour les précédentes, plus même que pour les précédentes, le périmètre n’est pas circonscrit au technologique : l’humain y a toute sa place.


 

De nouvelles compétences pour l’Homme


Continuité numérique donc polyvalence

Aujourd’hui le mécanicien commande sa pièce depuis son ordinateur sur un catalogue dédié. Grande nouveauté, la continuité numérique. Il n’y aura plus d’exécutant, en revanche, il y aura quelqu’un qui aura la responsabilité de l’ensemble, qui devra gérer le « au cas où » : compétences logicielles, dons en mécanique, capacité d’analyse ... Il faut savoir tout faire.

Des personnels à la pointe

Les machines elles-mêmes sont de plus en plus complexes, il suffit de visiter les usines de fabrication d’un moteur de Rafale pour le constater. Elles permettent d’atteindre des performances meilleures avec une productivité accrue, seulement, l’enjeu est désormais la capacité de les maitriser et de les paramétrer correctement.

Le numérique au service de l’ubiquité : une nouvelle organisation

Le numérique transforme la perception de la distance. On travaille connecté avec l’autre bout du monde, on imprime la pièce à des milliers de kilomètres. Le rapport au client, et même à l’utilisateurfinal, est donc profondément modifié : plus proche, c’est lui qui prend la place centrale.

Effet collatéral, au centre de l’industrie, le hiérarchique s’effondre : grâce au numérique, la donnée est centralisée, partagée, commune.

Véritable enjeu : la vitesse

Le véritable enjeu de cette révolution 4.0, c’est la vitesse : rapidité d’accès aux données, rapidité de réponse au client. Le véritable facteur limitant ? C’est l’Homme, qui devra prendre des décisions sans avoir conscience de toutes les données et qui devra s’adapter en permanence aux nouveaux modes de fonctionnement, induits par des systèmes d’information changeant tous les deux ans.

Des nouvelles compétences pour l’organisation

 

Accompagner la transition

Première idée : accompagner par une formation, en particuliers chez les ouvriers non qualifiés. Rappelons que la part des ouvriers non qualifiés a chuté de 15 points ces 25 dernières années, mais bonne nouvelle, le numérique apporte 11 000 postes par an en France. Ceux qui réfléchissaient au quoi, c’està-dire à ce qu’ils produisaient vont désormais s’intéresser au pourquoi on le produit, et comment.

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blablabla

 Donner du sens, accompagner cette révolution est une étape nécessaire pour gagner en flexibilité et favoriser la montée en compétences. La révolution 4.0 en apporte elle-même les moyens : réalité virtuelle, plates-formes de formation en ligne, e-learning, outils collaboratifs.

Dénicher les talents...

Pour accompagner cette révolution, il nous faut la perle rare. Celui (Celle) qui sera capable d’innover, de prendre rapidement des décisions et d’analyser les données pour les convertir dans les process. Les fameux « data scientists ». On cherchera désormais celui qui aura déjà goûté à pas mal d’entreprises avec des process innovants, car il aura gagné en flexibilité, celui qui sera passé par plusieurs start-ups, celui qui sera proche du client ou du fournisseur, car la boucle est devenue encore plus courte , celui qui saura créer du rêve, que ce soit par le design ou par l’innovation, celui qui aura connu l’échec car il aura la faculté de se remettre en question, celui qui montrera son autonomie et non sa soumission. Aujourd’hui, cette personne n’apparaîtra plus comme volage ou instable, elle apparaîtra comme compétente et agile. On va chercher son empathie et sa curiosité intellectuelle.

Remettre en cause notre système de valeurs pour attirer les jeunes générations

Pour attirer les talents, il va falloir être un peu sexy. Nous avons une générations sous la main qui répond tout à fait aux critères de polyvalence et de créativité : la génération Y. D’après les sociologues ils sont authentiques (#nofilter est le hashtag qui apparaît le plus), graphiques (culture de l’image) et participatifs. Ils ne viendront pas si l’entreprise ne correspond pas à leurs valeurs. Pour cette génération, ce n’est pas le salaire ou la sécurité du travail qui les intéresse, c’est ce qu’ils en retirent, personnellement. Ceux qui quittent un CDI pour un métier manuel, une vie confortable pour devenir entrepreneur ou moine ne cherchent pas à être simplement salariés mais acteurs du changement. Alors, il va falloir nous renouveler, nous remettre en question, leur donner leur quote-part, car nous avons besoin d’eux. Il va falloir libérer le management. Puisque la communication est primordiale, favorisons les espaces de détente communs, mettons des tableaux interactifs ou des tableaux de visualisation à côté des machines à café. Puisque cette génération aime le partage de l’information, adaptons notre management, passons du hiérarchique au collaboratif et à l’associatif, donnons à cette génération la place qu’elle mérite. Puisque nous avons besoin d’eux, renversons le mentoring (« Reverse mentoring ») afin de diffuser ces nouvelles bonnes pratiques : laissons les juniors apprendre aux anciens. Sortons des sentiers battus !

...Et savoir les garder !

Aujourd’hui et demain, il ne s’agit plus pour le manager de « faire travailler une équipe » mais de les « mobiliser » et de « leur donner l’envie ». Même si les technologies ouvrent le champ des possibles, attention à ce que leur utilisation ne soit pas contre-productive, voire néfaste pour l’Homme. En abuser peut conduire à une aliénation des opérateurs, attention également au « flicage » des salariés, qui va les brider et freiner leur créativsité. En revanche, permettons le développement personnel et l’autonomie, par des espaces d’expression, par une meilleure conciliation vie pro/vie perso, aujourd’hui permise par les nouvelles technologies. C’est d’autant plus important pour cette génération qui a sans cesse besoin de se réinventer. Quelques pistes : nommer un « chief happiness officer » (CHO pour les intimes), celui qui crée du liant entre les services et qui prend les mesures aidant au bien-être des personne au travail ; favoriser la cohésion d’équipe par du team-building efficace ; offrir la possibilité d’activités physiques et sportives et les encourager ; autoriser et encourager la déconnexion ; proposer des stages de développement personnel ; proposer des facilitateurs de conciliation vie pro/vie perso (crèches, conciergerie...) ; bannir les horaires fixes et les temps de présence obligatoires ; et surtout : donner un sens à ce que chacun fait.

C’est PAR l’Homme que l’on construit l’organisation de l’industrie du futur

On peut très bien imaginer que cette nouvelle génération bouleverse notre industrie et fasse partie intégrante de la révolution 4.0. Allons plus loin : et si on pouvait induire le changement par l’Humain ? Changer nos modes de fonctionnement, permettre la créativité, un fonctionnement nouveau ... Certains y croient : des challenges jeunes dans l’industrie existent, afin de donner envie. Il existe aussi un « Trophée des femmes de l’industrie » pour attirer également de nouveaux talents. Non, la révolution n’est pas uniquement technologique, c’est bel et bien une aventure humaine.

Donner un sens

Aujourd’hui, nous connaissons le « burn-out », explosion en vol d’une personne épuisée professionnellement, et le « bore-out », qui provoque fatigue, ennui, voire dépression d’une personne qui a trop peu de choses qui la nourrit. Nouveau phénomène de masse, le « brownout » apparaît quand une personne ne comprend plus son travail. Des start-ups se lancent afin de permettre aux salariés de faire le point. Rappelons ici quelques clés qui donnent un sens au travail : l’utilité sociale, l’autonomie, les occasions d’apprentissage et de développement, la rectitude morale, la qualité des relations et la reconnaissance.

 

Génération Y et génération Z

La génération Y concerne les personnes nées dans les années 1980 et 1990, qui ont souvent des écouteurs en forme de « Y ». Elle a grandi à une époque où l'ordinateur s'imposait peu à peu dans la société puis dans les foyers. Elle est parfois appelée génération « why » pour ses questions existentielles. La génération Z est par définition la suivante, née avec le numérique. Celle d’après ? La génération Alpha, née « dans » le numérique : la génération qui se crée maintenant.

 

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